10 Sep ¿SE ESTÁ CONVIRTIENDO LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN UNA FORMA DE INMOVILIDAD EMPRESARIAL?
Un trabajador lleva varios meses presentando incapacidades, tiene restricciones médicas y su desempeño se ha visto afectado. La empresa considera que la relación laboral ya no resulta sostenible. Sin embargo, cuando llega el momento de tomar una decisión, aparece una frase cada vez más frecuente: “No podemos despedirlo porque tiene fuero de salud”.
Pero ¿es realmente así?
La respuesta no es tan sencilla. Precisamente allí aparece una de las tensiones más relevantes del derecho laboral colombiano: ¿en qué momento una protección creada para evitar la discriminación puede terminar convirtiéndose, en la práctica, en una barrera para adoptar decisiones empresariales legítimas?
Por una parte, el trabajador que se encuentra en una situación especial de vulnerabilidad tiene derecho a no ser discriminado y, bajo determinadas circunstancias, a una protección reforzada de su empleo. Por otra, el empleador conserva la facultad de organizar su actividad, administrar su estructura y terminar relaciones laborales cuando existan razones legítimas para ello.
Ahora bien, la clave está en entender que estabilidad laboral reforzada no significa inamovilidad laboral.
Tener una enfermedad no convierte automáticamente al trabajador en “intocable”.
La Corte Constitucional ha reiterado que esta protección no supone una prohibición absoluta de terminar un contrato de trabajo. Su finalidad es otra: impedir que la condición de salud del trabajador sea la verdadera razón de su desvinculación. De hecho, desde decisiones como la Sentencia SU-049 de 2017, la Corte ha explicado que la protección puede existir incluso sin una calificación formal de pérdida de capacidad laboral, siempre que la condición de salud afecte significativamente el desempeño del trabajador y dicha circunstancia sea conocida por el empleador.
Más recientemente, la Sentencia T-320 de 2024 reiteró que para determinar si existe estabilidad laboral reforzada deben analizarse las circunstancias reales del caso, entre ellas la afectación de salud, el conocimiento del empleador y la existencia o no de una justificación objetiva para la terminación.
Por ello, una incapacidad o un diagnóstico médico no generan automáticamente una prohibición de despido. Sin embargo, tampoco sería correcto concluir que, porque no existe un porcentaje de pérdida de capacidad laboral, el trabajador carece de protección.
En otras palabras, el análisis no puede hacerse mediante fórmulas automáticas.
La discusión ya no gira únicamente alrededor de un porcentaje.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia también ha evolucionado en esta materia. En decisiones como la SL1152-2023, la Corte adoptó una lectura más cercana al modelo social de discapacidad, de manera que el análisis ya no depende exclusivamente de acreditar un determinado porcentaje de pérdida de capacidad laboral. Por el contrario, adquiere especial importancia establecer si existe una condición física, mental, intelectual o sensorial que, al interactuar con las barreras del entorno laboral, dificulte al trabajador desempeñarse en igualdad de condiciones.
Así las cosas, ya no basta con preguntar qué enfermedad tiene el trabajador. También hay que establecer qué funciones cumple, qué restricciones tiene, qué barreras enfrenta, qué ajustes podían implementarse y qué actuaciones adelantó realmente la empresa.
Esto cambia considerablemente la forma en que deben gestionarse estos casos.
Entonces, ¿se puede terminar el contrato?
Sí, en determinadas circunstancias.
Sin embargo, la existencia de una causa objetiva o incluso de una justa causa no debería llevar a una empresa a actuar de manera automática. La Corte Constitucional ha desarrollado una línea particularmente protectora en torno a la autorización del Ministerio del Trabajo y a la presunción de discriminación cuando se desvincula a una persona protegida sin cumplir las garantías correspondientes.
Por su parte, la Sala Laboral de la Corte Suprema ha sostenido que la estabilidad reforzada no es absoluta y ha reconocido la posibilidad de terminar el vínculo cuando exista una causa real, objetiva y ajena a la discapacidad.
Precisamente, por esta diferencia de enfoques, cada caso requiere un análisis jurídico previo. No siempre es correcto afirmar “como está enfermo, no puedo despedirlo”, pero tampoco es seguro concluir “como tengo justa causa, puedo despedirlo sin más”.
Y aquí aparece el verdadero problema de muchas empresas: la prueba. Y es que, no basta con tener una explicación razonable, hay que poder demostrarla.
Por eso, antes de tomar una decisión, la empresa debería poder responder con claridad: ¿qué sabía sobre la condición del trabajador y desde cuándo?, ¿existían incapacidades o restricciones?, ¿se evaluaron ajustes o alternativas de reubicación?, ¿la causa de terminación está debidamente documentada?, ¿existían antecedentes anteriores e independientes de la condición médica?
Pero, sobre todo, debería responder una pregunta definitiva: ¿La empresa habría tomado exactamente la misma decisión si ese trabajador no tuviera esa condición de salud?
Si la respuesta es sí, y existe evidencia suficiente para demostrarlo, puede existir una tesis jurídica sólida. Si la respuesta es no, o simplemente no hay documentos que permitan reconstruir lo sucedido, el riesgo es considerable.
Porque, en materia laboral, tener razón y poder demostrarla son dos cosas distintas.
No todo es “fuero de salud”.
La estabilidad laboral reforzada no se limita a situaciones de salud o discapacidad. El ordenamiento jurídico colombiano contempla otras protecciones especiales relacionadas, entre otras, con la maternidad y lactancia, el fuero sindical, el fuero circunstancial, determinadas situaciones de acoso laboral y, bajo ciertos presupuestos, la condición de prepensionado.
Cada figura tiene requisitos y consecuencias diferentes. Por ello, antes de terminar cualquier contrato, la empresa no debería preguntarse únicamente si existe una justa causa o cuánto costaría una indemnización, sino también si el trabajador se encuentra dentro de alguna categoría especialmente protegida.
La verdadera amenaza no es la estabilidad reforzada: es la improvisación.
La estabilidad laboral reforzada cumple una función constitucional indispensable: impedir que una condición de vulnerabilidad se convierta en motivo de exclusión laboral. Sin embargo, esa protección no debería traducirse en una imposibilidad absoluta de administrar una empresa.
El problema aparece cuando las organizaciones dejan pasar meses sin documentar incapacidades, restricciones, desempeño, ajustes, reubicaciones o procesos disciplinarios y, posteriormente, pretenden resolver todo cuando ya han decidido terminar el contrato. Para entonces, muchas veces el riesgo ya está creado.
Por eso, la mejor defensa frente a un eventual reclamo por estabilidad laboral reforzada no comienza el día del despido, comienza mucho antes, mediante una gestión adecuada, un seguimiento oportuno y una correcta trazabilidad documental.
En definitiva, una empresa jurídicamente segura no es aquella que nunca termina un contrato. Es aquella que sabe cuándo puede hacerlo, por qué puede hacerlo, qué procedimiento debe seguir y cómo demostrarlo. Porque la estabilidad laboral reforzada no debería producir inmovilidad empresarial. Lo que sí debería producir es intolerancia frente a la improvisación.
Escrito por:
Mauricio Isaza Franco
Abogado y director Jurídico de Villegas Consultores Jurídicos S.A.S.
Docente en las áreas de Derecho Laboral y Derecho Procesal.
Politólogo de la Universidad Nacional de Colombia, Abogado de la Universidad de Antioquia, especialista en Derecho Privado y en Derecho Procesal de la misma Universidad.
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